6 июля 2010 года Академия АйТи провела традиционную, 5-ю по счету, Летнюю школу HR. Темой этого года стала «Разработка и внедрение модели компетенций для ИТ-специалистов». Летняя школа собрала более 35 участников – представителей ведущих компаний, специализирующихся в сфере ИТ или же имеющих солидный штат ИТ- и технических специалистов.

Тема профессиональных стандартов для ИТ-специалистов была выбрана не случайно.

Ассоциацией Предприятий Компьютерных и Информационных Технологий (АП КИТ) при содействии лидеров ИТ-индустрии, в том числе компании «АйТи», были разработаны стандарты для специалистов, работающих в области информационных технологий. Открывая Летнюю школу HR, ректор Академии АйТи Игорь Морозов рассказал о важности участия компаний-работодателей в формировании профессиональных стандартов, ведь именно представители бизнеса диктуют конкретные требования к студентам и слушателям, которые обучаются по ИТ-специальностям.

Василий Буров, руководитель проекта профессиональных стандартов АП КИТ рассказал о том как и для каких основных профессий в сфере ИТ были разработаны профстандарты (программист, системный архитектор, специалист по информационным системам, системный аналитик, системный администратор, менеджер информационных технологий,

менеджер по продажам решений и сложных технических систем, специалист по информационным ресурсам, администратор баз данных). Он также отметил, что из-за быстрого развития технологий стандарты могут быть актуальны лишь в течение двухлетнего периода, после чего требуют переработки и дополнений. Кроме того, появляются и новые ИТ-профессии. Так, например, на данный момент закончена разработка стандартов для специалистов в области информационной безопасности.

Сергей Ряковский, директор дирекции корпоративного университета «Сухой» поделился опытом работы с управленческим резервом на базе использования модели компетенций. По его мнению, организация оценки ради оценки может серьезно снизить мотивацию персонала, если неправильно выстроить процесс. Именно по этой причине в авиационном холдинге «Сухой» цели оценки, проводимой с помощью известной технологии assessment centre, ставятся только позитивные. В ходе оценки отбираются сотрудники с управленческим потенциалом, выявляются направления их карьерного роста и развития. Уже несколько лет в холдинге действует программа подготовки резерва, которая помогает выявить потенциальных управленцев и развить у них необходимые профессиональные компетенции. До проведения самой оценочной процедуры проводится экспертная оценка, направленная на выявление потенциально сильных кандидатов, именно они и проходят испытания с использованием различных упражнений и техник, разнесенных во времени для достижения большей объективности.

Опытом создания корпоративных компетенций в ИТ-компании поделилась Яна Кудрявцева, директор по персоналу IBS. Развитие проекта оценки компетенций сотрудников проходило в 3 этапа. С 2000 по 2006 год была разработана система грейдов – персонал был сгруппирован по ключевым специализациям работы в компании (менеджеры по продажам, консультанты, специалисты и т. д.) и позициям (директор, консультант, руководитель проекта). Для каждой позиции были прописаны ключевые квалификационные требования (профессиональные знания и навыки, опыт) и набор корпоративных компетенций. Также была определена и визуализирована логика карьерного и профессионального роста в компании и проведена первая аттестация. После анализа проведенных мероприятий было принято решение доработать программу. Так, с 2006 по 2008 год были разработаны профили успеха для 6 специализаций, включающие поуровневое описание наиболее важных компетенций и разработан алгоритм расчета баллов по результатам проведенной оценки. А с 2008 по 2009 год специалисты разработали корпоративную модель, включающую 31 компетенцию, а также профили успеха и систему регулярной оценки. В IBS общая ежегодная аттестация обязательна для всех без исключения сотрудников компании. По итогам каждой аттестации сотрудник и его непосредственный начальник вместе разрабатывают план индивидуального развития на следующий год.

Ида Есипенок, директор по персоналу ГК «АйТи» рассказала, с чего начиналась история создания корпоративных компетенций компании АйТи, как сейчас развивается система компетенций и какие возможности в работе с персоналом она дает. В своем выступлении Ида сделала акцент на оценочных мероприятиях. Так, в начале становления системы оценки персонала блок профессиональных компетенций состоял из трех формальных блоков: «профессиональные знания и навыки», «опыт» и «сертификация». Затем его расширили профессионально-деловыми компетенциями, к созданию которых привлекли руководителей и самих сотрудников. Вовлечение сотрудников, безусловно, снижает опасения и стрессы, которые возникают при реализации подобных мероприятий, и позволяет создать описание индикаторов на языке бизнеса. В настоящее время в компании АйТи используют поиндикаторную модель компетенций. По сравнению с поуровневой моделью она позволяет получать более объективную обратную связь, а также снижает трудозатраты и сокращает время на проведение оценки.

Николай Цветков, заведующий кафедрой Информационно-коммуникационных технологий Академии АйТи рассказал непосредственно об основных этапах разработки и внедрения модели компетенций. С чего следует начинать, на что обратить внимание, как спланировать мероприятия по разработке компетенций, как формировать цели и ключевые задачи, какие существуют методы анализа требований к функционалу по различным должностям. По словам Николая Цветкова, на сегодняшний день пора сказать «нет» привычным «таблицам Excel». Он обосновал необходимость и эффективность внедрения автоматизированных систем оценки. Это позволяет сделать процесс управления персонала «прозрачным», руководитель может увидеть и оценить всю картину в целом, а HR-специалист получает эффективный инструмент работы с персоналом.

Летнюю школу HR завершил круглый стол, в ходе которого участники обсудили темы, затронутые спикерами, задали интересующие вопросы, обозначили основные проблемы и возможные «подводные камни» процедуры оценки. Обсудили и технические решения – здесь каждая компания делает свой выбор индивидуально, в зависимости от выделенного бюджета. Крупные компании, как правило, останавливаются на системах класса ERP, SAP, Oracle, другие выбирают «БОСС-Кадровик», «АиТ: Управление персоналом» или 1С, третьи используют LMS – WebSoft или Moodle.

По большому счету, не важно, какое техническое решение выбирает Ваша компания, главное, чтобы руководящий состав четко мог ответить на вопрос «Зачем?». Если задача звучит «Давайте проведем у себя аттестацию айтишников (или каких-либо других сотрудников), посмотрим что получится», то это явная ошибка постановки задач. Именно поэтому перед внедрением программы нужно понять, что необходимо измерить. Каковы цели? И только после четкого ответа на этот вопрос можно действовать дальше.